不升值就離職 外企職場法則
發布時間:2018-07-26

升職是一切職場小說的主題,比如那本很紅的關于杜拉拉的小說很直白地叫作《杜拉拉升職記》,最近本報連載的職場小說《米婭,快跑》也可謂是一本“職場升職勝經”。求職廣場特約了《米婭,快跑》的作者秦與希與讀者分享升職秘訣。

不升值就離職

Up or out(不升職就離職),這句簡短的話真是概括出了部分外企的個人發展生涯。與希說,在外企,升職不僅僅像其他企業一樣意味著將獲取更高的工資、更大的權限;還意味著如果不能升職,你就得走人。

在大多數外企,崇尚的是“內部提升制”,除了技術和政府公關人員,公司中高層都是從基層提拔起來的,極少在外面招聘管理和市場人才。公司鼓勵升職,金字塔式的升職結構,越到高層,淘汰率越高。這種淘汰率是一種嚴格的配額,公司每年對會對員工進行評價,劃分1,2,3,4四個級別,被評上“3”就很危險,評上“4”就得走人。淘汰之后,下一個層次的人又補上來。

這個過程很殘酷,“四大”會計事務所每四年一個周期就像割韭菜一樣,新人進來,舊人不堪一同入職的人當了自己的上司而離職;在外語培訓機構,那些課程代表每個月的任務向上加碼,收入和職位逐漸往上升,有一天社會關系用盡,業績沒有起色時,也就是被公司解聘的時候了。

公司文化淘汰出異質的人

與希強調,這些被淘汰的,不一定是能力不行的,卻一定是與公司文化不符合的。她說當時與她一起進那個知名快銷企業最早被淘汰出公司的,現在反倒是同年入職的朋友中最富裕的。

外企的白領一般都比較自負,當看到自己的評估不是那么好看時,不會消極等待HR將他們掃地出門。這些人他們平時也會留一些后路,往往手上都有幾個獵頭的offer,他們會在評估公布之前先跳槽。

那些知名的外企的企業文化都很強,所有異質的個體最終都會被公司排斥出去,直到把公司員工都塑造成一個模子造出來的。與希說,大的外企都是校園招聘為主,他們需要找沒用工作經驗的學生,給他們“洗腦”,把培訓把他們塑造成公司想要的人;而招聘時,HR也會首選與自己作風相近的學生,而不一定是最優秀的學生。與希說,“當時我們北大的學生會主席一開始就被他們淘汰了,他可要比我優秀。”

在找工作時,一般要做心理測評,有經驗的人會提醒你,一定不要選正常人選的選項,外企要的都是“偏執狂”。的確,要不英特爾公司創始人安迪?格魯夫怎么會寫這樣一本書《只有偏執狂才能生存》呢。

什么時候能跳槽

你是否遇到過這樣的艱難時刻呢?在公司沒有升職的期望,不跳槽就沒有新的機會;但是,如果沒有升到一定的職位,跳槽也不可能取得一個理想的“轉會費”。在小說中,米婭曾經奉勸蘇不要感情用事,一定要從項目經理熬到市場經理之后才能考慮跳槽的事。

所以,對于不太如意的職場人士來說,你只能忍。記住小說中米婭的那段專欄:如果你是一株還來不及開花的水仙,你一定一定不能放棄。不能因為被當作蔥而郁郁寡歡。因為如果你郁悶而死,你的墓志銘上也只會寫著:“這里埋著一棵不香的蔥。”你一定要努力成長,不能跟蔥一般見識。一旦水仙的葉子長得更為茂盛時,人們就明白你不是用來熗鍋的,會開始琢磨拿你當個綠色的擺設。

在外企,不僅僅是境況不如意的人才考慮跳槽,那些成功人士有時也會對自己的“成功”產生質疑。與希說,吸引成功人士跳槽的,不應該僅僅是頭銜或是金錢。因為頭銜是最不靠譜的東西,一個director(總監),在法國企業是很了不得的職務,在另外一個企業可能是管不了幾個人的一個小頭目;而薪酬,也不是最關鍵的東西,1999年的時候麥肯錫咨詢公司有那么多顧問放棄10萬美元的年薪跳槽到剛起步的互聯網公司,他們更看好的是成長空間。

總而言之,與希認為外企成功人士考慮跳槽的時刻應該有3個指標:1.在現在的公司,不能再學到新的東西;2.對于工作的過程和結果再也不興奮了;3.對于公司和老板沒有割舍不下的情誼。因為職場中,90%的快樂取決于你有怎樣一個老板,有知遇之恩的、亦師亦友的老板是不能放棄的。


体彩排列3开机号试机号